تعریف یادگیری‌مداری
یادگیری‌مداری یک سیستم ارزشی فرهنگی است که سازمان را قادر می‌سازد به یک سازمان یادگیرنده تبدیل شود. ارزش‌ها محرک رفتارها هستند و سیستم ارزشی سازمان دارای اهمیت بالایی است؛ بنابراین یادگیری‌مداری از اهمیت بالایی در سازمان برخوردار است.
یادگیری‌مداری باعث توسعه دانش در سازمان می‌شود؛ یک ویژگی سازمانی است که باعث افزایش تمایل شرکت به یادگیری و در نتیجه تغییر در هنجارها و ارزش‌های اساسی سازمان می‌شود و همچنین نتیجه رفتار سازمانی بیش‌فعال است (بیکر و سینکولا، ۱۹۹۹ الف، هالت و همکاران، ۲۰۰۴). یادگیری‌مداری باعث افزایش عملکرد سازمانی می‌شود، چرا که سازمان‌ها را به سمت به چالش کشیدن فرضیات و عملیات سنتی کسب و کارشان سوق می‌دهد و مدل‌های ذهنی و منطق مسلط آنها را بررسی می‌کند. این باعث توانمندسازی سازمان در ایجاد دانش و شایستگی‌ها و پاسخگویی بهتر به تغییرات محیطی می‌شود. یادگیری‌مداری به این دلیل مهم است که نه تنها تمایل به یادگیری را افزایش می‌دهد، بلکه تمایل به زیر سؤال بردن فرضیات قدیمی سازمان و انجام یادگیری مولد که در بلند مدت برای مزیت رقابتی پایدار ضروری است، را نیز افزایش می‌دهد (گرینشتین، ۲۰۰۸).
یادگیری‌مداری یک سازمان بر اطلاعاتی که به آنها توجه دارد، تفسیرها، ارزیابی‌ها و در نهایت پذیرش یا رد آنها تأثیر می‌گذارد (آرجریس و شون، ۱۹۷۸؛ دیکسون، ۱۹۹۶؛ هدبرگ، ۱۹۸۱). یادگیری‌مداری همچنین شرکت‌ها را قادر می‌سازد از یادگیری انطباقی یا تک¬ حلقه‌ای به یادگیری مولد یا دو حلقه‌ای جابجا شوند. گرایش به یادگیری، نیروی محرکه توسعه دانش و عملیات در سازمان‌ها است. پرورش یک فرهنگ یادگیری‌ یکی از ابزارهای مهم در دستیابی و حفظ مزیت رقابتی است (سینکولا و همکاران، ۱۹۹۷).
بنابراین یادگیری‌مداری بر فرآیند یادگیری‌ تأثیر می‌گذارد و نوع یادگیری که در سازمان ایجاد می‌شود را هدایت می‌کند. دانشمندان مختلف مانند جاورسکی و کوهلی (۱۹۹۳) بیان کردند که تعهد مدیریت عالی به یادگیری، بیشترین تأثیر را بر یادگیری‌مداری دارد. با تأکید بر یادگیری از بالای سازمان، یادگیری به عنوان یک ارزش در فرهنگ سازمان نهادینه می‌شود.
اسلیتر و نارور (۱۹۹۵) معتقدند که رهبری تسهیل کننده، یک ارزش مهم در یادگیری‌مداری است؛ به این دلیل که رهبر باید یک چشم‌انداز مشترک انگیزشی را برای سازمان ایجاد نماید (سنج، ۱۹۹۰). رهبری مؤثر باید هوشمند باشد و افراد را به سمت مأموریت سازمان هدایت کند. رهبران به طور مداوم چشم‌انداز سازمان را بیان و آن را از طریق صحبت‌های خود تقویت می‌کنند.
رهبران با به چالش کشیدن فرضیات و مدل‌های ذهنی خود، کارکنان را به انجام این کار بدون ترس از تنبیه، تشویق می‌کنند. ایجاد یک محیط مناسب برای یادگیری، نمی‌تواند بدون تعهد از بالا انجام شود (سنج، ۱۹۹۰). سیرت و مارچ (۱۹۶۳) یک رویکرد کل‌نگر را اتخاذ و بیان کردند که یادگیری‌مداری فرآیندی است که سازمان‌ها به عنوان اجتماع‌ها از طریق تعامل با محیط خود یاد می‌گیرند.
هوبر (۱۹۹۱) به یادگیری‌مداری به عنوان تغییر در رفتارها می‌نگرد. او بیان می‌کند که «یک موجودیت زمانی یاد می‌گیرد که رفتارهای بالقوه آن از طریق فرآیند پردازش اطلاعات تغییر پیدا کند». همچنین محققین دیگر (مانند سینکولا، ۱۹۹۴)، یادگیری‌مداری را به عنوان توسعه دانش و بینش‌های جدید که پتانسیل تأثیرگذاری بر رفتار را دارد، مفهوم‌سازی کردند.
نکته‌ای که همه این تعاریف به طور مشترک دارا هستند، این است که سازمان‌ها از طریق اعضای خود یا از طریق سازمان به عنوان یک کل ، با محیط خود در تعامل هستند و اطلاعات به دست آمده از این تعاملات را به شکل تغییر در رفتارها نشان می‌دهند.

  فن بیان -یادگیری مهارت ها