م دقت لازم در انتخاب و معرفی معلمان جهت گذراندن دوره های آموزشی تربیت مدرس تا جایی که بعضی مدرسین از برخی جهات نه تنها در سطح فراگیران نیستند بلکه پایین تر هم هستند که این موضوع باعث می گردد این گونه مدرسین نتوانند به خوبی از عهده ی اداره ی کلاس های درس دوره های ضمن خدمت برآیند ( آسیان ، ۱۳۸۱ ، ص ۷۶) ..
– به دلیل عدم برخورد علمی مناسب با دوره ها ، شمار زیادی از کارکنان به هدف کسب گواهی ضمن خدمت در دوره ی آموزشی شرکت می کنند نه رفع نیاز دانشی ، مهارتی و رفتاری خویش یا افزایش بهره وری سازمان مطبوع خود .
– عدم رعایت نظم و ناخوشایند بودن حضور و غیاب برای برخی از کارکنان به طوری که مایلند بدون حضور و استفاده از کلاس درس ، گواهی پایان دوره را دریافت نمایند . زیرا به نظر می رسد این گونه افراد احساس نیاز ننموده و تاثیر دوره در عملکرد آن ها کم تر مورد توجه بوده است . به بیان دیگر مشوق ها در قبال ارایه گواهینامه ها منظور می شوند نه میزان بهره مندی و تحول نظام آموزشی از اجرای دوره های آموزشی ضمن خدمت .
– میزان غیبت موجه ( حداکثر به میزان یک دهم کل ساعات دوره ) به عنوان یک حق تلقی شده نه اضطرار و برخی افراد سعی در استفاده از آن دارند( همان منبع ، ص ۱۰۵) . .
– گاهی اوقات مشاهده می شود بعضی مدرسین که در زمینه توانایی علمی ، مهارتی و پایبندی به رعایت مقررات دوره ها ضعیف هستند از مقبولیت بیش تری برخوردارند تا افرادی که سعی در اجرای بهتر دوره ها دارند .
– بعضی از مدرسین سوال امتحانی در سطح دانش ( اولین سطح حیطه ی شناختی بلوم ) طرح می کنند اما به دلیل ضعف علمی خود و جلب توجه فراگیران خواستار برگزاری آزمون کتاب باز هستند .
– عدم امکان پرداخت حق التدریس به منظور تامین معلم جانشین برای کلاس های درس شرکت کنندگان در دوره های آموزشی مدارس دولتی .( مکرمی صفت ، ۱۳۸۱ ، ص ۸۵) .
– استفاده از وجود کارشناسان شاغل در ادارات و سازمان ها جهت تدریس در دوره های آموزشی ویژه کارکنان اداری و مدیریتی ( علی رغم غیر مرتبط بودن رشته ی تحصیلی آن ها و صرفا به دلیل داشتن تجربه ی عملی در ارتباط با عنوان دوره ) . این گونه مدرسین فقط می توانند تجربیات عملی خود را منتقل کنند و به احتمال زیاد نتوانند زمینه های نظری فراگیران را توسعه دهند تا خود بتوانند دست به ابتکار بزنند و تغییراتی در روش انجام کار به وجود آورند .
– عدم استفاده از روش های نوین تدریس و نگاه کلاسیک و سنتی به نحوه ی آموزش در دوره ها ، کلاس های درس را غیر فعال و خسته کننده نموده است .( همان منبع ، ص ۸۶) .
بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت بر میزان موفقیت و کارآیی افراد:
یکی از عوامل توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی گسترش همه جانبه آموزش و تربیت نیروی انسانی متخصص و کارآمد میباشد . از دهه ۱۹۶۰ میلادی به بعد به سبب تحول در مفهوم توسعه ، جایگاه تعلیم و تربیت در توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی متحول شده است و تربیت نیروی انسانی جایگاه ویژه ای یافته است و اگر جامعه ای بخواهد نظام اقتصادی ، صنعتی ، سیاسی و اجتماعی خویش را دگرگون سازد و آن را با مقتضیات و نیازمندی های جدید همساز نماید ناچار است که سیاست جامعی در توسعه نیروی انسانی داشته باشد، و این میسر نیست مگر اینکه از نظام تعلیم و تربیت متوقع بود .( چاپچی ، ۱۳۸۱ ، ص ۱۱۹) .
الگوی آموزش ضمن خدمت می تواند هم در نظام آموزشی متمرکز عملی شود و هم در نظام غیر متمرکز ، و اداره آن هم می تواند توسط یک یا چند موسسه از انواع موسسه های عمومی ، فنی و تخصصی انجام گیرد و هم زیر نظر نمایندگان آموزش عمومی یک کشور ( همان منبع ، ص ۱۲۰) .
هداف آموزش ضمن خدمت :
هدف های اجتماعی ، هدف های سازمانی ، هدف های کارکنان ، وجود تغییرات در سیاستها و برنامه ها و خط مشی های سازمان .
انواع برنامه های آموزشی از نظر عنوان :
۱ – کارآموزی ۲- دانش افزایی ۳- باز آموزی ( اینترنت ۲ ) .
بررسی میزان اثر بخشی دوره های آموزشی :
کارکنان در تمام اوقات در حال یادگیری می باشند . آموزش صحیح رضایت شغلی پرسنل و مدیر را افزایش می دهد ، آموزش صحیح به پرسنل همانند ورود خون تازه به رگهای سازمان است. اثر بخشی دوره های آموزشی در بیان بسیار ساده یعنی استفاده مطلوب و حداکثر از خونهای وارده به سازمان است .
کارآیی و اثر بخشی به موارد زیر مرتبط می گردد :
اجرای دوره در سازمان و مکان از قبل تعیین شده و با حضور تمامی شرکت کنندگان
تناسب جزوات آموزشی با سر فصل تعیین شده
حضور به موقع استاد و مخاطبین
رعایت هزینه های آموزشی و تجزیه و تحلیل آنها ( همان منبع ) .
آموزش ضمن خدمت مزایای زیر را در پی دارد :
۱- ارتقای اطلاعات و دانش و مهارت های کارکنان
۲- افزایش همبستگی کارکنان با اهداف سازمان
۳- کاهش حوادث و ضایعات کاری و ایجاد اطلاعات بیشتر در سازمان
۴- کمک به تغییرات سازمانی در مواقع ضروری
۵- ایجاد علاقه و دلگرمی نسبت به سازمان از طریق آموزش های مستمر
۶- افزایش کارآیی کلی سازمان ( همان منبع ).
آموزش ضمن خدمت:
بنا به تعریف آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود بخشیدن فعالیتهای آموزشی و پرورشی مرتبط با رشته تخصصی آنان که عمدتا یا انحصارا”اعضا به قصد دانش افزایی ، کسب مهارت وتغییر نگرشهای حرفه ای ایشان، صورت می گیرد، تا بتوانند به گونه ای موثرتر به تعلیم و تربیت کودکان بپردازند.( عبادی ، ۱۳۶۹، ص ۱۷) .
الگوی آموزش ضمن خدمت می تواند هم در نظام آموزشی متمرکز عملی شود و هم در نظام غیر متمرکز و اداره آن هم می تواند توسط یک یا چند موسسه از انواع موسسه های عمومی ، فنی ، تخصصی انجام گیرد و هم زیر نظر نمایندگان آموزش عمومی یک کشور.( همان منبع ، ص ۱۸) .
نظام آموزش کار تحصیل که در انگلستان پیاده می شود نمونه ای از این الگو است بر اساس این شکل از آموزش معلمان با توجه به صلاحیت فنی استخدام می شوند و طی چند نیمسال تحصیلی متناوب هم تحصیل میکنند و هم تدریس. چک و اسلواکی نمونه دیگری از این الگوست که طریق دوره های مکاتبه ای آن را پیاده میکنند.( هادی ، ۱۳۸۱ ، ص ۷۶) .
سقراط می گفت فرد حقیقی عبارت است از علم شخص به نادانی خود و آموزش ضمن خدمت فعالیتی است نظامدار و تابع شرایط سازمانی که در هر سازمان یا موسسه ای منجر به رشد و تغییرات اساسی در میزان مهارت های علمی و دانش و مهارتهای علمی و فنی و تکامل نیروی انسانی می گردد بطوری که تاثیرات آن در کارآیی سازمان موثر واقع شود .( همان منبع ف ص ۷۷) .
ضرورتهای آموزش ضمن خدمت کارکنان :
۱- لزوم کسب مهارت شغلی لازم جهت اشتغال و قبول مسئولیت در پستها بعنوان کار آموزی در بدو اشتغا ل
۲- دگرگونی در نظام اجتماعی جامعه و لزوم هماهنگ سازی نیروی انسانی موجود با ارزش های ستوده و مقبول ان به همین اعتبار ضرورت آموزشهای معارف اسلامی و سیاسی در نظام مقدس جمهوری اسلامی به نیروی انسانی شاغل در دستگاههای اداری و اجرائی مطرح میشود .( سلیمان پور ، ۱۳۸۱، ص ۴۸) .
اهداف آموزش ضمن خدمت:
هدفهای آموزش ضمن خدمت و بهسازی نیروی انسانی در هر موسسه و سازمانی باید در قالب اهداف سه گانه اجتماعی ،سازمانی و کارکنان خلاصه شود و آموزش های ارائه شده در جهت تحقق این اهداف باشد .( چاپچی ، ۱۳۸۱، ص ۹۴) .
۱-هدف های اجتماعی :
هدف های اجتماعی ، سمت دهنده اصلی برنامه ها و عملیات موسسات و سازمان های مختلف است. توجه به این اهداف ، مدیران و کارکنان را قادر می سازد تا بر مبنای ایدئولوژی ، فرهنگ ، نظام اقتصادی و شعائر ملی ، اهداف و نحوه حرکت به سوی آنها را در ارگان های مربوط ترسیم و با تنگناهای محیط شغلی از مواضع مشخص و شناخته شده بر خوردار کنند . طبیعی است که درک عمیق مسائل اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی که در واقع رابطه مستقیم با هدف های اجتماعی دارند برای طراحان و تصمیم گیران رده های بالاتر سازمان ، از اهمیت بیشتری برخوردار است ، به همین دلیل است که مدیران باید از آموزشی برخوردار شوند که این گونه تواناییها را تقویت کند .( مکرمی صفت ، ۱۳۸۱، ص ۷۳).
۲- هدفهای سازمانی :
تأمین هدف های سازمانی ایجاب می کند که قابلیت ها و مهارتهایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت ، تقویت شود .( همان منبع ، ص ۷۴) .
اهم مزایایی که می توان در جهت نیل یه اهداف سازمان ، برای آموزش و بهسازی کارکنان قائل شد به شرح ذیل خلاصه می شود :
۱- بهبود در نحوه انجام وظیفه و کم و کیف کار
۲- امکان جایگزین کردن متخصص ها در شرایط اضطراری
۳- امکان استفاده از صنایع داخلی و کاهش هزینه ها از این راه
۴- کاهش حوادث و ضایعات
۵- ایجاد و ثبات بیشتر در سازمان
۶- کاهش میزان تفاوت ها و افزایش قدرت خودکاری( طاهری ، پارسایی ، ۱۳۸۰، ص ۳۱) .
– هدف های کارکنان :
وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسولیت های واگذار شده به آنان و دانش و توان کاری در وجود انسان ایجاد رضایت می کند ، به عبارت دیگر انسان هر چه بهتر بتواند کاری به انجام رساند از خود و نتیجه کار خود راضی تر است . کاردانی نه تنها به استحکام و اتکاء به خود می افزاید ، بلکه به عنوان یک سرمایه ارزنده حرفه ای و تخصصی اطمینان بخش زندگی مطلوب تر در آینده است .تکامل علم و دانش و تکنولوژی در کلیه رشته های تخصصی و لزوم تجهیز و رشد افراد متناسب با روند تکاملی علوم و فنون بعنوان دانش افزایی ( پریچهر ، ۱۳۸۱، ص ۱۱۴) .
۴- وجود تغییرات در سیاست ها و برنامه ها در خط مشی های سازمان و لزوم توجیه و هماهنگ سازی تناسب دادن آن افراد با آنان مانند تغییر در کتب درسی ، تغییر در روشها ، تغییر در نظام آموزشی ، تغییر در ابزارها و تکنولوژی آموزشی و غیره .
۵- ضرورتهای موردی بنا به مقتضیات مکانی و زمانی مانند آموزشهای تکاملی کارکنان .
انواع برنامه های آموزشی از نظر عنوان( همان منبع ،ص ۱۱۵) .
کارآموزی :
این برنامه ها برای افرادی که می بایست استخدام گردند در بدون اشتغال برگزار می شود و در حقیقت رسمی شدن آنها مشروط به طی دوره های کار آموزی می باشد (بدون استخدام )
دانش افزایی :
این برنامه ها برای افراد رسمی و در حالت ثبات پست سازمانی تشکیل می گردد و منشاء آن تحول و رشد دانش و تکنولوژی می باشد ( در حین خدمت)( اینترنت ۲)
باز آموزی :
این برنامه ها اصولا” امری ضروری نبوده و با روح آموزش ضمن خدمت نیز سازگار نمی باشد .
بررسی میزان اثر بخشی دوره های آموزشی:
کارکنان در تمام اوقات در حال یادگیری هستند ، ما بعنوان مدیر باید مطمئن شویم که آنان کارهای صحیح را یاد می گیرند و از دانسته های خود نیز در جهت صحیح استفاده می نمایند
یادگیری و آموزش و امتحان ارزیابی منحصربه کلاس ، سمینار و … نمی باشند . در هر جا که کار و فعالیت صورت می گیرد آنجا بهترین مکان برای یادگیری ( آموزش ، استاد کاری ، کارگاهی ) و بهترین فرصت برای ارزیابی است .( همان منبع ) .
در فرایند آموزش کارکنان ، نقشی همانند پدران نسبت به فرزندان داریم و با صحه گذاری و تشکر و تمجید از کارکنان و یا بر عکس موعظه و تنبیه موضع گیری ( ارزیابی سطحی ) در واقع استانداردهای مورد قبول خود را به آنان آموزش می دهیم . در حالی که این استانداردها بایستی تعریف شده و مدون باشند تا نسبت به ارزیابی کارکنان با وحدت رویه برخورد گردد .آموزش و یادگیری وقتی بیشترین اثر را دارد که فرد آموزنده انگیزش کافی و لازم را داشته باشند ( آسیان ، ۱۳۸۱، ص ۱۲۹) .
• آموزش صحیح رضایت شغلی پرسنل و مدیر را با هم افزایش می دهد و بدین سان از میزان خروج از خدمت ، غیبت از کار و حوادث جلوگیری می نماید . آموزش مهارتی است مانند هر مهارت دیگر که

  دانلود پایان نامه دربارهآموزش و پرورش، خانواده ها، کودکان و نوجوان
دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید