آموزش ضمن خدمت از دیدگاه صاحبنظران :
– منظور از آموزش کارکنان کلیه مساعی و کوششهایی است که درجهت ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان بعمل آید و آنان را آماده اجرای وظایف و مسئولیتهای شغلی خود کند .( ابطحی ۱۳۸۳، ص ۱۲ ) .
-از دیدگاه جان دیویی آموزش و پرورش دوباره ساختن یا سازمان دادن تجربه‌است، به منظور اینکه معنای تجربه گسترش پیدا کند و برای هدایت و کنترل تجربیات بعدی، فرد را بهتر قادر سازد. ( مترجم ، جزئی ، ۱۳۷۸، ص ۴۵) .
-آموزش هنر یا فنی است که به صورت راهنمایی یا حمایت نیروهای طبیعی و استعدادهای فراگیر (متربی)، و با رعایت قوانین رشد طبیعی و با همکاری خود او برای زیستن تحقق می‌پذیرد.(مترجم ، محمدی ، ۱۳۸۵، ص ۱۱۸) .
– آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسائل مربوط به آن (جزیی -۱۳۷۸ ، ص ۱۳)
– آمورش عبارتست از ایجاد محیطی که در آن کارکنان رفتار ها ، معلومات ، مهارتها ، توانایی ها و گرایشات مربوط به شغل را فرا میگیرند(حاجی کریمی ۱۳۷۸، ص ۷۳) .
– تریگنتون (۱۹۸۹)نیز آموزش را فرآیند رساندن فرد به سطحی از شایستگی می داند
-بامبروف (۱۹۹۶) آموزش و بهسازی در سازمان عبارست است از کسب مهارتها ، دانش و نگرشهایی که افرادرا برای نیل به اهداف معین فردی و سازمانی در حال و آینده توانا می کند عمل وعکس العمل کارکنان نسبت به شرایط کاری ،شرح وظایف ،ودرنهایت میزان بازدهی وبهره وری آنان با میزان آشنایی و تسلط بر کار و محیط بستگی مستقیم دارد و این آشنایی و تسلط با آموزش به وجود خواهد آمد. تغییر و تحولات سریع و پیچیده تر شدن محیط کاری در هر سازمانی باعث گسترش نقش مدیریت منابع انسانی گردیده و لزوم آشناسازی پرسنل را با این تغییر و تحولات دو چندان ساخته است.( همان منبع ، ص ۷۴و۷۵) .
اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت در سازمانها :
آموزش ضمن خدمت به معنای تغییر دانسته های کارکنان ، چگونه انحام دادن کار ، تغییر نگرش آنها نسبت به کار ، تغییرنگرش آنها نسبت به همکاران و سرپرستان است . لذا آموزش مستقیماً با یادگیری کارکنان در ارتباط است به نحوی که آموزش ضمن خدمت صرفنظر از اثر آن بر یادگیری فاقد تاثیرگذاری مثبت خواهد بود از آنجا که امر آموزش موثرترین وسیله برای تریبت و تجهیز نیروی انسانی و تامین تخصص های مورد نیاز بخش دولتی است بعنوان عنصر اصلی توسعه اقتصادی و اجتماعی ارتباطی تنگاتنگ با اهداف سازمانها دارد موضوع آموزش کارکنان نیز زمانی نتیجه بخش خواهد بود که آموزش های ارائه شده در عمل بکارگرفته شود . (محمدی ،۱۳۸۵ ، ص ۸۵) .
آنتونی اسمیت و تیم کلی دو تن از صاحبنظران علم مدیریت در مقاله ای با عنوان سرمایه های انسانی در عصر اقتصاد دیجیتال که در کتاب سازمان فردا به چاپ رسیده است هدف از آموزش ضمن خدمت پرسنل را در چهار محور زیر خلاصه می کنند( ابطحی ، ۱۳۸۳ ، ص ۹۴)
۱- ترویج بهترین رویه ها، چارچوبها و دانش جدید
۲- تمرین مهارت ها و دریافت بازخوردهای حرفه ای
۳- شبکه سازی، مشارکت و تشویق
۴- پیشرفت به سبب دریافت بازخورهای به موقع و تکمیل آن ها ،( همان منبع ، ص ۹۵) .
چرا سرمایه گذاری اقتصادی و اجتماعی در کشورهای در حال رشد ، در مقایسه با کشورهای توسعه یافته ، بازده چشمگیری ندارند ؟
در پاسخ به این سوال ، لازم است به عوامل تولید ، در هر سرمایه گذاری مورد توجه شود . از جمله می توان سرمایه مادی ، چون تجهیزات ، تأسیسات و پول و سرمایه های غیر مادی یعنی نیروی انسانی را نام برد . با توجه به این که عوامل سرمایه گذاری مادی مورد نیاز ، در کشورهای در حال رشد وجود دارد ، علت ضعف بازده چیست ؟ توجه به چگونگی امر ، به خصوص جریانات اجرایی امور ، مشخص می کند که سرمایه گذاری های جهان سوم ، در ارتباط و تناسب صحیح با سرمایه گذاری آموزشی نیست . در نتیجه ، نیروی انسانی متخصص مورد نیاز برای اجرای امور ، معدود و محدود است .( اینترنت ۱)
تدارک برنامه های مترقی و پیشتاز ، موقعی مفید است که با نیروی انسانی لازم ، به بهترین وجه به اجرا درآید . امروز توجه به اهمیت نیروی انسانی ، پرورش و رشد کارکنان ، بیش از پیش ، نظر سازمان ها را به خود معطوف داشته است اهمیت این امر برای بعضی از سازمان ها بزرگ ، بدان حد رسیده که خود به تأمین مراکز تربیت نیروی انسانی دست زده اند هر سازمان ، در برنامه آموزش نیروی انسانی خود ، جهت ها و تأکیدهایی را منظور می کند تا از این طریق بتواند در راستای اصلاح رفتار کارکنان خود تغییراتی را به وجود آورد؛ تغییرات و اصلاحاتی که اعتلای سازمان را موجب شود .( همان منبع )
در هر سازمان ، بدون توجه به نوع هدف ، در واحد های مختلف ، کارکنان اموری را اجرا می کنند که در نهایت ، به صورت مجموعه های حاصل از سرمایه گذاری شکل می گیرد . اجرای مطلوب امور ، یا به عبارت دیگر ، کارآمدی نیروی انسانی ، مستلزم شناخت و آگاهی های است که وظایف محوله ایجاب می کند . هر چقدر هم اعضای یک سازمان با تربیت های شغلی پیشین وارد سازمان ، تجارب ، کیفیت کاری و میزان فعالیت انان افزایش یابد . ( ابیلی ، ۱۳۸۳ ، ص ۱۴۲) .
آموزش شغلی معلمان:
آموزش شغلی معلمان ( به عنوان عناصری بسیار مهم و کلیدی جهت تحقق اهداف و اجرای برنامه های نظام آموزشی کشورها ) در پی تحقق اهدافی مانند : بالابردن سطح دانش و مهارت شغلی ، ایجاد تخصص های لازم متناسب با مشاغل ، بهبود روش ها در جهت افزایش سطح کاردانی ، ایجاد روحیه مطالعه و پژوهشگری و نوآوری ، به روز درآوردن دانش و اطلاعات ، ایجاد فرصت ها و زمینه های مناسب رشد جهت ارتقای کارکنان به مشاغل بالاتر ، ایجاد زمینه ی لازم برای انطباق پذیری کارکنان متناسب با تغییرات می باشد تا بتوان به فواید آموزش های شغلی دسترسی پیدا کرد( .( فرهمندیان ، ۱۳۷۹ ، ص ۱۵۵) .
آموزش ضمن خدمت و آثار مشوق ها:
” یکی از تعاریف آموزش ضمن خدمت عبارت است از : ” بهبود سیستماتیک و مستمر مستخدمین از نظر دانش ها ، مهارت ها و رفتارها که به رفاه آن ها و سازمان محل خدمتشان کمک می کند . از این رو تصور می رود که هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیش تر تولید و افزایش کارآیی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتری برای احراز مقامات بالاتر می باشد . (همان منبع ، ص ۱۵۶).
به بیانی دیگر ؛ آموزش ضمن خدمت عبارت است از ” کوشش نظام دار به منظور هماهنگ کردن آرزوها و علایق و نیازهای آنی افراد با نیازهای آتی سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود . با این وجود به هر نحوی که بخواهیم آموزش ضمن خدمت را تعریف کنیم جوهره ی اصلی آن در همه ی سازمان ها و نهادها عبارت است از افزایش کارآیی کارکنان و ایجاد سازش با محیط و در نتیجه افزایش خدمات .( زرین فرد ، ۱۳۷۳ ، ص ۹۷ ) .
با این روشنگری آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش هایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی و مهارت های فنی ، حرفه ای و شغلی و نیز ” استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک موسسه یا سازمان صورت می گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسوولیت های شغلی آماده می کند ” ( همان منبع ، ص ۹۸ ) .
لازمه ی استقبال و شرکت مشتاقانه ی کارکنان در دوره های آموزشی کوتاه مدت ضمن خدمت ؛ احساس نیاز و انگیزش می باشد . به منظور دستیابی به این شرایط بایستی ابتدا به نحو شایسته و مناسبی تعادل روانی کارمند را بر هم زد ( یعنی آگاه شدن وی از کمبودهای خود در زمینه ی دانش ، مهارت ورفتار مورد نیاز ، مناسب و به روز جهت حصول بهره وری سازمانی و تحقق اهداف شخصی ) تا احساس نیاز و پیدا شدن انگیزه برای برقراری مجدد تعادل روانی و تلاش جهت رفع نیاز پیدا شده ، ایجاد شود . ( چاپچی ، ۱۳۸۱ ، ص ۱۰۵) .
در این مسیر بایستی جنبه های مثبت رفتاری اعضای سازمان مورد تشویق و تقویت قرار گیرند و با تاکید بر آن ها و یاری جستن از آن ها ، در راستای رفع یا کاهش جنبه های منفی عملکرد افراد ، برنامه ریزی و کوشش کنیم ( همان منبع ، ص ۱۰۶) .
اما اگر بدون توجه به انگیزش کارمندان و صرفا بر اساس مقررات آن ها را مجبور به شرکت در دوره های آموزشی نمود یا فقط از طریق دادن مشوق های مالی مکرر بخواهیم آن ها را به حضور در کلاس ها ترغیب کنیم . در این صورت ممکن است نه تنها اهداف سازمانی تحقق پیدا نکنند بلکه به مرور این گونه تشویق ها و پاداش ها به دلیل جنبه مادی داشتن ، میزان تاثیر آن ها کاهش و افراد جهت برانگیخته شدن خواهان سطوح بالاتری از این گونه پاداش ها باشند که گاهی اوقات قابل تامین از سوی سازمان ها نیست . ( اجارگاه ، ۱۳۷۷ ، ص ۱۱۵) .
پاداش ها و آثار مثبت مترتب بر گواهی های صادره جهت شرکت کنندگان در دوره های آموزشی کوتاه مدت ضمن خدمت آموزش و پرورش به شرح زیر می باشند :
۱- کسب امتیاز در هنگام سازماندهی و تعیین محل خدمتی . – انتخاب به عنوان معلم یا مدیر نمونه ( دوره های فناوری اطلاعات ) . – برخورداری از فوق العاده ویژه ( ارتقاء شغلی ) .- تعجیل در گرفتن گروه استحقاقی . – تاثیر در نمره ی ارزشیابی سالانه .
– تعیین صلاحیت به عنوان مدرس مراکز تربیت معلم و دوره های آموزشی کوتاه مدت .
– برخورداری از مزایای یک مدرک تحصیلی بالاتر ( گواهی نوع دوم.)( هادی ، ۱۳۸۱ ، ص ۱۲۴) .
– دریافت یک ماه پاداش ( حقوق و فوق العاده شغل ) به ازای گذراندن ۱۷۶ ساعت دوره آموزشی .
– در هنگام اعزام فرهنگیان به مدارس خارج از کشور ( دوره آموزشی آشنایی با زبان انگلیسی و رایانه
– دریافت فوق العاده ماموریت در زمان حضور در دوره ی آموزشی ( فاصله ی بیش از ۳۰ کیلو متر ( همان منبع ، ص ۱۲۵) ..
علاوه بر موارد فوق هزینه های دیگری که در نتیجه ی شرکت کارکنان آموزشی و اداری در دوره ها بر سازمان های آموزشی تحمیل می شود ، عبارتند از :
– پرداخت حقوق و مزایای کارکنان در ایام حضور در دوره ها ( علی رغم عدم حضور در محل کار.
– هزینه های ناشی از تعطیلی کلاس ها ، اتلاف وقت و افت تحصیلی دانش آموزان .
– هزینه مدرسین و عوامل اجرایی دوره های آموزشی .
– هزینه خدمات رفاهی زمان اجرای دوره ها .
– هزینه خدمات آموزشی ( طراحی و ابلاغ دوره ها ، تهیه و تکثیر منابع آموزشی ، تهیه ی امکانات نرم افزاری و سخت افزاری مورد نیاز و… ( سلیمان پور ، ۱۳۸۱ ، ص ۹۶) .
علی رغم هزینه های قابل توجه مورد اشاره به نظر می رسد که در شرایط فعلی دوره های آموزشی در جهت تحقق اهداف نبوده یا کم تر منجر به افزایش بهره وری سازمانی می شوند . زیرا که بدون تلاش مدیران آموزشی جهت الزام یا برانگیختن کارکنان به شرکت در دوره های آموزشی و بدون توجه به میزان تاثیر گذاری دوره های اجراشده در کارایی و اثربخشی افراد و سازمان ها ، خود کارمندان به دلیل بهره مندی های مادی حاصل از دریافت گواهینامه ها بر اجرای دوره ها اصرار و مجدانه پی گیری می نمایند . به گونه ای که گاهی اوقات اواخر اسفند ماه هم دوره های آموزشی برای معلمین اجرا می شود . در حالی که تقریبا فرصت مفید آموزشی مدارس ( در یک سال تحصیلی ) سپری شده است ( همان منبع ، ص ۹۸) .
در این بخش به برخی از مشکلات دوره های آموزشی کوتاه مدت ضمن خدمت که در بیش تر قابل مشاهده هستند ، اشاره می شود :
– عدم پیش بینی ردیف بودجه ای مستقل جهت اجرای دوره های آموزشی که این امر باعث می شود با موضوع برخورد سلیقه به عمل آید و با اختصاص ندادن اعتبار لازم ، اجرای دوره ها را با مشکل مواجه نمایند .
– عدم پیش بینی فضای آموزشی و رفاهی مناسب و حتی در نظر گرفتن یک واحد سازمانی مستقل جهت اجرای دوره های آموزشی .
– عدم دسترسی به امکانات و تجهیزات نرم افزاری و سخت افزاری لازم .
– عد

  دانلود پایان نامه دربارهآموزش و پرورش، خانواده ها، کودکان و نوجوان
دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید