رویکرد مبتنی بر منابع

اين رويكرد، بيشترين ميزان تأثير را بر ادبيات مديريت استراتژيك منابع انساني برجاي گذاشته است. بر اساس اين رويكرد، سازمان ها در صورتي مي توانند موفق باشند كه به برتري رقابتي دست يافته و آن را حفظ نمايند. برتري رقابتي زماني حاصل مي شود كه عامل اين برتري، ويژگي هاي ارزش، كميابي، غيرقابل تقليد و بدون جانشيني بودن را دارا باشد(صیادی و محمدی، 1388، ص 48).

برخی نویسندگان اين نظريه را براي حوزه مديريت منابع انساني به كار بردند و مدعي شدند كاركنان سازمان تنها منبعي هستند كه ويژگي هاي مذكور را دارا مي باشند. رويكرد مبتني بر منابع منجر به ايجاد يك تغيير در تفكر مديريت استراتژيك گرديد كه بموجب آن تفكر از بيرون به درون جاي خود را به تفكر از درون به بيرون داد. بر اساس اين پارادايم بود كه منابع دروني عامل تعيين كننده برتري رقابتي سازمان ها شناخته شدند (پاوو و بوسلی[1]، 2002، ص 2).  در نتيجه، سازمان ها به جاي آنكه توجه خود را به طراحي استراتژي رقابتي براي واكنش نسبت به محيط بيروني خود معطوف دارند، مي بايست استراتژي خود را برپايه بهره برداري بهينه از منابع داخلي به ويژه سرمايه انساني به منظور دستيابي به برتري رقابتي بنا گذارند(آلن و رایت[2]، 2006، ص 5).

تسري اين نظريه به حوزه مديريت منابع انساني باعث شد پژوهش هاي زيادي پيرامون اين موضوع كه سازمان هاي موفق چگونه منابع انساني شان را مديريت مي نمايند، انجام پذيرد. همچنين، ارتقاي جايگاه سازماني واحد منابع انساني و توجه خاص به وظايف سنتي مديريت منابع انساني از قبيل آموزش مستمر، فرايند گزينش و فرهنگ سازماني مرهون اين نظريه مي باشد. برخلاف نظريه نهادي، صاحب نظران رويكرد مبتني بر منابع معتقداند كه استراتژي و سيستم مديريت منابع انساني چيزي نيست كه قابل تقليد از ساير سازمان ها باشد. زيرا، استراتژي و سيستمي كه در يك سازمان موفق بوده، ممكن است در سازمان ديگر به علت عدم انطباق با استراتژي سازماني و ساير عوامل محتوايي به ويژه منابع انساني آن، ناكارآمد باشد(شولر و جکسون[3]، 2005، ص 13).

2-2-3-2) رویکرد رفتاری

رويكرد رفتاري ريشه در نظريه نقش داشته و بر وابستگي متقابل رفتارهاي نقش كه مي توانند موانعي را براي يك سيستم سازماني ايجاد نمايند، تمركز دارد. بنا به تعريف كتز و كان، رفتارهاي نقش[4] اقدامات واكنشي يك فرد در مقابل رفتارهاي تكراري سايرين بوده ، به گونه اي كه پيامدهاي آن اقدامات قابل پيش بيني باشد. از نقطه نظر اين رويكرد، مديريت منابع انساني ابزاري براي مديريت رفتار كاركنان است. اين فرض وجود دارد كه استراتژي هاي متفاوت، الزامات رفتاري متفاوتي را مي طلبند. بنابراين، وظيفه مديريت منابع انسانی آن است كه با بهره گيري از استراتژي هاي منابع انسانی: اولاً رفتارهاي مورد نياز براي اجراي استراتژي هاي شركت را شناسايي نمايند. ثانیاً، فرصت لازم براي كاركنان براي خوگرفتن به آن رفتارها را ايجاد نمايد. ثالثاً، تضمين نمايد كه كاركنان از شايستگي هاي لازم برخوردارند و در نهايت انگيزش كافي را در كاركنان براي ايفاي نقش هاي موردنياز ايجاد نمايد(شولر و جکسون، 2005، ص 12).

در رويكرد رفتاري اين فرض وجود دارد كه هدف از اقدامات مختلف منابع انساني، شناسايي و تحت نظارت درآوردن نگرش ها و رفتارهاي كاركنان مي باشد. اينكه كدام يك از اين ويژگي ها و رفتارها مي تواند كارآمد باشد به ويژگي هاي مختلف سازمان از جمله استراتژي آن بستگي دارد. وظيفه مديريت استراتژيك منابع انساني آن است كه باتوجه به تفاوت در رفتارهاي نقش مورد نياز سازمان، استراتژي هاي مناسبي را به منظور شناسايي و تقويت آن رفتارها ارائه نمايد. اين رفتارهاي نقش مي تواند داراي ابعاد تفاوتي باشد از قبيل رفتار تكراري در مقا بل رفتار مبتني بر نوآوري، ريسك پذيري كم در مقابل ريسک پذيري زياد و عدم انعطاف در مقابل انعطاف پذيري در برابر تحول(صیادی و محمدی، 1388، ص 48).

[1] – Paauwe & Boselie

[2] – Allen & Wright

[3] – Schuler & Jackson

[4] – Role behaviors

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:

مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت داروسازی باریج اسانس کاشان