مدل توانمندسازي اسپرتيزر

به اعتقاد اسپرتيزر (1995) برخلاف گرايش روز افزون منابع علمي مديريت به توانمندسازي، فقدان توانمندسازي روانشناختي در يك محيط كاري (كه به‌واسطة نظريه‌ها به‌دست آمده است) جلوي تحقيقات بيشتر را در محيط كاري مي‌گيرد. به نظر وي توانمندسازي يك متغير مستمر و پيوسته است كه در آن كاركنان ممكن است درجات مختلفي از آن را تجربه كنند.

اسپرتيزر در مطالعات خود در دانشگاه ايالتي كاليفرنيا به بررسي ابعاد و چگونگي سنجش توانمندسازي روانشناختي در محيط كاري پرداخت. وي در تحقيق خود همانگونه كه در نمودار (2-3) نشان داده شده است، مدلي را ارائه كرد كه در آن به تبيين عوامل مؤثّر بر توانمندسازي روان‌شناختي و پيامدهاي آن پرداخت.

-7-3 مدل توانمندسازي آوليو

آوليو و همكارانش (2004) پژوهشي درخصوص نقش واسطه‌اي توانمندسازي روانشناختي بين رهبري و تعهّد سازماني انجام داده‌اند كه در يك نمونه 540 نفري از پرستاران يك بيمارستان دولتي در اندونزي اجرا كرده‌اند. آنان در اين پژوهش، علاوه بر موضوع فوق، نقش فاصلة سازماني (رهبري مستقيم و غيرمستقيم) فيما بين رهبري و كاركنان و اثر آن بر تعهّد سازماني را نيز مورد آزمون قرار دادند و تأكيد بر نقش مثبت واسطه‌اي توانمندسازي روانشناختي در نظريه رهبري گشتاوي و ارتقاي تعهّد سازماني در افراد، توانمندسازي روانشناختي را اين‌چنين تعريف كردند: «توانمندسازي، انگيزش ذاتي در قالب يك مجموعة معرفت چهارگانه، شامل توانش، انگيزش، معني‌داري و خودمختاري، در راستاي انعكاس جهت فردي نسبت به نقش فرد در كار است».

          به عقيده آوليو توانش به معناي احساس دانستن و توان انجام دادن مؤفقيّت آميز كار، اثرگذاري به معناي ميزان مؤثّر واقع شدن فعّاليّت يك شخص در پيشبرد اهداف سازماني، معني‌داري به معناي وزني كه افراد براي يك كار در استاندارد خود قائل هستند و خود مختاري نيز به معناي حس استقلال در تصميم‌گيري است.

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:

شناسایی و اولويّت بندی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان در راستای مشتری مداری (مطالعه موردی :پرسنل صف مدیریت شعب بانک سپه منطقه مرکزی تهران)