مدل هاي توسعه منابع انساني

به منظور آزمون مدل مناسب براي توسعه ي منابع انساني، شناخت مدل هاي مختلف توسعه ي منابع انساني ضروري است. براساس مطالعات انجام شده ، مدل هاي توسعه ي منابع انساني در دو طبقه كلي قابل تقسيم مي باشند؛ توسعه ي منابع انساني به عنوان يك وظيفه[1] در منابع انساني و. توسعه ي منابع انساني به عنوان يك حوزه مطالعاتي[2]  در بخش توسعه ي منابع انساني به عنوان يك وظيفه در منابع انساني ، سه مدل شامل مدل عقلايي[3] ، مدل طبيعي[4]  و مدل توسعه ي منابع انساني مبتني بر نقاط مرجع استراتژيك مطرح مي شود. در بخش توسعه ي منابع انساني به عنوان يك حوزه ي مطالعاتي، دو مدل رويكرد باز و بسته و مدل  [5]I-A كه براساس مطالعات جامعه شناسان در زمينه ي نظريه ي اقدام عمومي[6]  است مطرح خواهد شد.

 

2-2-4 مدل هاي عقلايي توسعه ي منابع انساني

مدل هاي عقلايي بر هم آهنگي و هم گوني سيستم منابع انساني و سازماني با استراتژي سازماني تأكيد مي كنند. اين مدل ها ر ا، مدل هاي سازگار نيز مي گويند (آرمسترانگ، 2010).

مدل هاي عقلايي به رابطه خطي ميان استراتژي كل و يا استراتژي كسب وكار با استراتژي منا بع انساني و زيرمجموعه هاي آن معتقدند. نظريه هاي زيادي اين ديدگاه را تأييد مي كنند. از جمله اين نظريه ها مي توان به نظريه مبتني بر سرمايه انساني (بکر، 1964)، نظريه مبتني بر نقش رفتاري (کتزوکان، 1987)، و (هارت، 1989) اشاره كرد.

2-2-5 مدل هاي طبيعي توسعه ي منابع انساني

از سوي ديگر، مدل هاي طبيعي كه به چارچوب هاروارد شهرت دارند، معتقدند كه علاوه بر استراتژي سازمان، عوامل ديگري مانند بازار كار، تكنولوژي، فرهنگ و نظير آن بر استراتژي منابع انساني و زيرمجموعه هاي آن تأثير دارند(اعرابی، 1384). براي مثال ، يكي از اين عوامل مهم، فرهنگ سازماني است (لاجارا و ديگران، 2002).

توسعه ي منابع انساني براساس نقاط مرجع استراتژيك

دسته ديگري از مدل ها تلاش مي كنند تا هم آهنگ ي ميان استراتژي هاي كسب وكار و استراتژي منابع انساني و زيرمجموعه هاي آن را برقرار كنند. اين الگوها و يا مدل ها، مبتني بر نقاط مرجع استراتژيك[1](SRPs) هستند كه براساس تلاش هاي بامبرگر و فيگن بام[2]  شكل گرفته است.

بامبرگر و فيگن بام (1996) تلاش كردند تا بين اين دو رويكرد(عقلايي و طبيعي) سازگاري ايجاد كنند. آن ها نظريه نقاط مرجع استراتژيك را به عنوان چارچوبي براي تدوين استراتژي منابع انساني ارايه كردند. نقاط مرجع استراتژيك منابع انساني: هدف ها يا الگوهاي شاخصي است كه تصميم گيرندگان سازماني براي ارزيابي راه ها يا گزينه هاي خود به كار مي برند تا بتوانند بدا نوسيله تصميمات استراتژيك را اتخاذ كنند و اولويت كل سيستم را به آگاهي گروه هاي اصلي ذينفع برسانند. آن ها بر اين باورند كه استراتژي منابع انساني در اصل بر پايه تعيين هدف ها يا نقاط مرجع قرار دارد كه تصميم گيرندگان سيستم در نظر مي گيرند (بامبرگر، 1384).

[1] . Strategic Reference Points (SRPs)

[2] . Bamberger & Fiegenbaum

[1] . Human Resource Development as a Function

[2] . Human Resource Development as a Field

[3] . Rational Models

[4] . Natural Models

[5] . Identity, Integration, Adaptation, Achivement

[6] . The General Theory of Action

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام