انتقال و توزيع دانش، انتقال سازماني و فناورانه­ي داده­ها، اطلاعات و دانش را دربر مي­گيرد. ظرفيت سازمان براي جابجايي دانش، بيانگر قابليت انتقال و به اشتراك گذاشتن قدرت است كه لازمه­ي موفقيت شركت ميباشد؛ دانش بايد به دقت و به سرعت در سراسر سازمان يا حوزه­هاي شركت توزيع شود (O’Dell & Grayson, 1999). انتقال دانش می­تواند به صورت آگاهانه و ارادای یا ناآگاهانه و غیرارادی انجام پذیرد.

انتقال ارادی دانش در داخل سازمان: دانش ممكن است آگاهانه به طرق مختلف منتقل شود. روش­هاي مكتوب شامل ارتباطات فردي از قبيل يادداشت­ها، گزارش­ها، تابلو اعلانات و همچنين انواع نشريات داخلي با استفاده از امكانات ويدئويي، صوتي، و چاپ، است. كنفرانس­هاي ملي، خلاصه مقالات، آموزش استاد شاگردي و آموزش از طريق مشاوران خارجي يا مشاركت در دوره­هاي رسمي، فرصت­هاي اضافي براي تبادل اطلاعات ارائه مي­كنند. چرخش شغلي يا جابجايي نيروي انساني مي­تواند براي گسترش دانش در ساير حوزه­هاي سازمان برنامه­ريزي شود، گرچه در مقايسه با شركت­هاي بزرگ، بسياري از بخش­ها ممكن است دوره­هاي كوتاه­مدت براي متقاضيان و نيازهاي خاص، ارائه كنند.

انتقال غیرارادی دانش در داخل سازمان: همچنين سازمان ممكن است غيرارادي به شيوه­هاي متعدد به انتقال دانش مبادرت كند. چرخش در مشاغل يكنواخت، داستآن‌ها و اسطوره­ها، نيروي كار موقتي و شبكه­هاي غيررسمي، دانش را به حوزه­هاي مختلف سازمان منتقل مي­كنند. بسياري از يادگيري­هاي غيررسمي در قالب وظايف روزمره و اغلب در تعاملات اجتماعي برنامه­ريزي نشده ميان افراد رخ مي­دهد. هر قدر فرايند انتقال ارادي يا برنامه­ريزي شده­ي دانش كمتر باشد، دانش بالقوه بيشتر از دست مي­رود (Analoui et al, 2013).

بکارگیری و رواسازی دانش

توانايي شركت براي ارائه­ي خدمات به مشتري از طريق تشخيص و حل مسأله، نمونه­ي خوبي از كاربرد و روايي دانش است (استيوارت، ١٩٩٧). شركت به كمك سيستم دانش توسعه­يافته، مي­تواند بهترين كاركنان خود را در فعاليت­هاي اجرايي به كار گرفته تجربيات آن‌ها را در دسترس كل سازمان قرار دهد (Al-Adaileh et al, 2011)..

ارزيابي عملکرد مديريت دانش

مديريت دانش به دليل غیرملموس بودن دانش، پيچيده است (Chua, 2009) و این امر در ارزیابی نتايج مديريت دانش بسیار با اهمیت مي‌باشد. اين بحث به دليل نياز به اثبات ارزش و شايستگي مديريت دانش در بين كاركنان، مديران و سهام‌داران بسيار دشوار است. اغلب پژوهشگر ان در جهت تحقق رويكردي كه بتواند از نتايج مالي براي ارزيابي مديريت دانش استفاده كند، كوشيده‌اند، در حالي‌كه نتايج غيرمالي مديريت دانش مانند آموزش، خلاقيت، طراحي محصول جديد و … ناديده گرفته مي‌شد (Arora, 2002). كارنيرو (2001)، پيشنهاد نمود كه در كنار استفاده از مشخصه‌هاي مالي، سازمان‌ها مي­توانند از مشخصه‌هاي غيرمالي به عنوان معیاری براي ارزيابي نتايج مديريت دانش، استفاده نمايند (Carneiro, 2001). بنابراين، اين مطالعه، نتايج ارزیابی عملكرد مديريت دانش را كه توسط بسياري از پژوهشگران ارائه شده است، مورد بررسي و تجديد نظر قرار مي‌دهد.

طی سال‌های اخیر، ارزیابی عملکرد مدیریت دانش، اهمیت رو به افزایش داشته است. آهن و چانگ (2004)، روش‌شناسی تحلیلی را برای ارزیابی مشارکت دانش در عملکردهای کسب و کار با به‌کارگیری محصول و فرایند به عنوان واسطه توسعه دادند (Ahn & Chang, 2004). لی و همکاران (2005) یک شاخص عملکرد مدیریت دانش را برای ارزیابی عملکرد یک شرکت در مدیریت دانش در یک برهه از زمان ارائه کردند. بدین منظور، آن‌ها، یک فرایند گردش دانش را به عنوان وظیفه لجستیک با 5 مؤلفه: ایجاد دانش، گردآوری دانش، تسهیم دانش، به‌کارگیری دانش، و درونی‌سازی دانش تعریف کردند (Lee et al, 2005).

روش‌های ارزیابی عملکرد مدیریت دانش در طبقه‌بندی‌های دستاوردهای  پژوهش گسترده است. چنانچه گفته شده، توسعه روش­ها به سبب سوابق، تجربیات پژوهشگران و حوزه‌های مسأله متنوع است (Alavi & Leidner, 2001). در پژوهشی چن و چن (2005) روش‌های ارزیابی مدیریت دانش را در 8 گروه زیر طبقه‌بندی نمودند: تجریه و تحلیل

کیفی، تجریه و تحلیل کمی، تحلیل شاخص مالی، تحلیل شاخص غیرمالی، تحلیل عملکرد داخلی، تحلیل عملکرد خارجی، تحلیل متمایل به پروژه، و تحلیل متمایل به سازمان (Chen et al, 2009) لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رتبه بندی استراتژی مدیریت دانش با استفاده از رویکرد تلفیقی ANP و DEMATEL (مطالعه موردی: شهرداری تهران)